「员工持股计划配资流程」员工持股计划，筹集

员工持股计划，筹集资金后和银行配资。完成后，是在二级市场进行交易还是？？？

是在二级市场增持但是短期不能在二级市场卖出需要按照承诺和交易规则进行。

员工持股概念股有哪些

股票员工持股计划，经过银行配资后。在哪里交易呢？是二级市场直接买入吗？

如何化解员工持股中的两大困惑？

在新一轮的国企改革过程中，核心团队持股、员工跟投等多种长期激励方式正在渐次推开，很多改革试点案例都成功实施了持股机制。

不过，在实践过程中，也有很多企业管理者反映出几个具体问题：

●企业的员工持股政策，不仅没有受到追捧，反而遭到冷遇，这怎么办？

●即使说服职工入股，面对比较大的投资金额，大家苦于资金问题，这又怎么办？

以上这两大问题，如果没有一个清晰的系统分析，可能会对一家企业推进员工持股机制改革产生制约影响，因而，我们今天就来讨论一下。

1.员工持股产生效用的前提是什么？

一个出发点很好的员工持股计划，遭到了管理层和员工的冷遇，热脸贴上了冷屁股，这种滋味不好受。出现这样的问题，说明企业期望的利益捆绑目标和员工个体目标之间有明显偏差，要弥合这个不一致，我们首先要回到问题的根本：“为什要搞员工持股？这种机制能实现什么样的人性诉求？”

员工持股在国际上是一种采用多年的长期激励手段，它的展现形式有两种，一是管理层收购（MBO），二是员工持股计划（ESOP），这两种股权模式，持股人的诉求是不同的，前者重点在于管理层通过持股获取了对自己管理业务的终极控制权，后者在于持股员工形成对公司未来股权收益的良好预期。

一个是控制权，一个是收益权，这就是参与持股的企业管理层和员工主要目标。但是与短期的工资奖金不同，员工持股所要求的收益必须达到一定回报才能产生吸引力，同时作为企业，采用员工持股方式分配收益也需要充分考虑时间上的周期和平衡，因而，我们认为，一个行之有效，对企业、对员工都有效用的员工持股机制，应该有一个前提，那就是“建立对未来的持久预期！”

只有这样，企业才能通过落实这种激励用好、留住核心员工，而员工也才能受到这样计划的吸引和引导努力提高生产率。

在这个方面，2015年7月《中国保监会关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》里有过明确表述： “保险机构员工持股计划是指保险机构根据员工意愿，经公司自主决定，通过合法方式使员工获得本公司股权并长期持有，股权收益按约定分配给员工的制度安排。”

2.设计员工持股激励机制要关注什么？

问题是，如何建立一个能使员工有长期发展预期的机制呢？我们认为应该做到如下四点：

?长期目标：清晰的成长战略

?长期能力：稀缺的团队技能

?长期奋斗：诱人的业绩挑战

?长期回报：持续的人力投资

首先是企业应该有一个能使员工看得见、摸得着，并且可信任的长期发展战略路径。如果职工对于已经工作了较长时间的本企业没有建立起新的发展信心，出资持股将是比较困难的。

因而，企业推出员工持股同时，应该对未来的改革发展、资本运作、业务增长有更加清晰的规划，并切实让员工感受到。

其次是认真选择甄别哪些员工要激励，哪些不用。对于任何一家企业，出让股权用于激励都是难得的资源和机会，不能变成员工福利，更不是推销不出去的库存。企业需要引进竞争机制和选择机制，分步骤的激励那些需要长期捆绑，并且对组织有用的核心技能，不要天女散花，那样会把好牌打烂。

第三是员工持股计划应该与有挑战的业绩目标结合在一起设计和实施。企业的目标是让团队和员工跳起来摘苹果，而不是随意送苹果。因而，这个持股计划应该是循序渐进的，与绩效目标完成情况保持一致的，我们并不赞同一次性分封制。员工持股变成福利项目，再变成让员工反感的一次性出钱买股项目，那就变了味道。

最后，还要注意的是，员工持股不能与企业人力资源的其他激励政策割裂，更不能单兵突进。

从员工角度分析，持股带来的未来收入，是本人工资、福利、奖金之后的另一个组成部分，这就需要在设计持股机制时，充分考虑到短期收益和长期收益的平衡关系，通常从国外的实践数据来看，短期收入和长期收入的比例在1:1~1:2之间较多，当然企业内部的高层岗位，长期性股权收益的比例应该更高。

所以，持股机制设计时，还要对于企业现行薪酬激励体系和人工成本结构进行考量，也要统筹兼顾员工成长通道、非物质激励的作用。

所以，我们认为一个好的员工持股机制，应该具备长期目标、长期能力、长期奋斗、长期回报这四个特征，才会得到真正有效的成果。

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3.员工持股资金问题如何解决？

根据2018年9月18日国家八部委联合下发《关于深化混合所有制改革试点若干意见》一文精神，对于员工持股的基本政策原则是：“坚持依法合规、公开透明、立足增量、不动存量、同股同价、现金入股、以岗定股、动态调整等原则，积极推进混合所有制改革试点企业员工持股。”

因而，以现金形式投资进行增资扩股是混改中员工持股的基本模式，员工持股资金问题便成为一个必须解决的操作性问题。

如何100%解决持股过程中的资金来源问题？我们认为应当从两个层面推动入手。

首先，从方案设计上，要充分考虑到改制公司的净资产和回报水平，在此基础上平衡考虑员工持股的总体比例。

根据混合所有制企业的员工持股比例上线，综合确定首次开放股权的比例，不一定一次性到位，可以将未来年度核心员工的短期收入作为新计划增资扩股的资金来源一部分，边收益边扩股比。使员工投资得到相应的回报。

其次，多方完善政策，开发更多可选择的融资产品，为员工持股提供金融服务。

目前，可采用的相关融资工具不多，而且国家政策不允许混改企业在这个方面提供直接或间接形式的融资支持，所以，我们也建议尽快在市场化金融体系中设计和开发相应的金融产品，供企业员工选择。

总结一下，我们认为员工持股是一个需要系统思考和设计的系统，而不是简单的股权比例分配。解决好员工不愿投、不敢投、没钱投这几个问题，要落实到机制的配套，以及方案整体考虑的完备性。

建立员工对未来持久预期，是其中的关键所在。不是哪家公司都需要持股的，如果企业经过思考，对未来持久预期的建立可能性不存在，我们建议选用其他改革和激励手段更好。员工持股不是神药，更不能包治百病。有的放矢方为正道。

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上市公司员工持股计划解读

一、员工持股计划的推出背景与实施现状

2013年11月，中共十八届三中全会在北京召开，会议通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（下称“决定”），《决定》中明确提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，为实施员工持股计划提供了明确的政策依据。同时《决定》中认为当前上市公司员工持股的现象比较普遍，持股来源多样，在上市公司实施员工持股计划试点具备了相应的市场基础。在十八届三中全会结束之后，万科、福临门、广汇集团等多家上市公司对员工持股计划进行了积极探索。

2014年6月20日，中国证券监督管理委员会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》（下称“指导意见”），首次从法律法规层面上对上市公司员工持股计划的基本原则、主要内容、实施程序、信息披露以及监管要求等四个部分共20条进行了明确规定，随后，上交所与深交所分别于9月与11月出台《上市公司信息披露业务备忘录》，旨在引导和规范上市公司实施员工持股计划。

统计数据显示，自《指导意见》出台后，仅仅2014年下半年时间，共计68家上市公司陆续出台员工持股计划共计70期，随后的2015年，更是有352家公司推出364期员工持股计划，已经超过限制性股票的153期和股票期权的40期，这些员工持股计划在设计层面体现出模式多样、操作灵活的特征。

二、员工持股计划与传统股权激励相关政策对比

《指导意见》的出台以及上市公司对员工持股计划的积极响应说明，员工持股计划已经成为上市公司长期激励机制的重要组成部分，与之相对应，传统股权激励作为上市公司重要激励方法，已经具有较为完善的法律法规体系和大量的上市公司案例。

我们将《指导意见》和于2006年起开始实施的《上市公司股权激励管理办法》（下称“管理办法”）进行了逐条比对，发现法律法规对于员工持股计划和股权激励的相关规定有很多不同[1]注。整体来看，在《指导意见》设计下的员工持股计划从持股对象、持股条件、资金来源、股票来源等多个方面均表现出了更强的普适性与灵活性。

1、持股对象

《管理办法》中说明，股权激励的激励对象主要为上市公司董事、监事、高级管理人员及核心技术（业务）人员等，在2008年9月16日证监会发布的《股权激励有关事项备忘录3号》中对此进一步补充规定：“董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员以外人员成为激励对象的，上市公司应在股权激励计划备案材料中逐一分析其与上市公司业务或业绩的关联程度，说明其作为激励对象的合理性”。

《指导意见》中未对员工持股计划的持股对象做出明确限定，只是强调“员工持股计划的参加对象为公司员工，包括管理层人员”，因此上市公司可以根据公司发展战略、组织结构等需要确定参与员工持股计划的人员范围，《上市公司信息披露业务备忘录》要求实施员工持股计划的上市公司需在员工持股计划草案全文中披露参与员工持股计划的上市公司董事、监事、高级管理人员姓名及其持股比例，其他员工参与持股计划的合计持股比例。

2、股票来源

《管理办法》第十一条规定，股权激励可以通过向激励对象发行股份、上市公司回购本公司股份等方式获得标的股票。

《指导意见》中规定，员工持股计划可以通过上市公司回购本公司股份、认购非公开发行股票、二级市场购买（包括协议转让、大宗交易等）、股东自愿赠与等方式获得标的股票。由此可以看出，相比传统股权激励，员工持股计划有着更多股票来源的选择。

3、资金来源

《管理办法》和《指导意见》中均未对资金来源做出明确意见，但《管理办法》中规定上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。在实际操作案例中，股权激励方案通常的资金来源有员工自筹资金和上市公司提取奖励基金两种，同时2008年5月7日公布的《股权激励有关事项备忘录1号》（下称“备忘录1号”）中明确规定，当股票来源是增量（即上市公司向激励对象非公开发行股票）时，提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权。

对于员工持股计划，除了与股权激励类似的员工自筹资金和上市公司提取奖励基金的资金来源，通常还会有控股股东或实际控制人借款、设置资产集合计划进行资金分级等方法都可以在一定程度上缓解员工出资困难的问题。

根据对上市公司案例的扫描，通过设立专项资产管理平台，已经成为员工持股计划的一种通行做法。专项资产管理平台通过设置资产集合计划，以资金分级的结构化产品解决出资困难。而资产集合计划中涉及的优先级资金往往来源于银行，需要保证银行优先级资金的权益实现，因此当市场面临下跌，员工持股计划部分的跌幅可能大于市场跌幅，相应的，当市场面临上涨，员工持股计划部分也会享受到超过市场涨幅的超额收益。

与此同时，在案例实操过程中，我们发现银行优先级资金权益实现的保证，需要无限连带责任的担保。同时，银行为了保证资金安全，会对资产集合计划资产净额做安全垫设置，即当资产集合计划净值低于某一个约定值（即补仓线）时，银行会要求员工持股计划或担保人（通常为控股股东）追加资金，将计划净值弥补至大于等于另一约定值（即预警线）。因此，如果上市公司股价波动较大，特别对于中小板或创业板上市公司，即使长期公司股价向好，短期的行情波动可能会带来较大的补仓资金压力。通常需要专业第三方机构就此问题的进行沟通与设计。

4、灵活性

传统股权激励操作过程中，为了保障长期激励的有效性，并且针对限制性股票授予和股票期权行权的业绩考核条件指标认定，通常将限制性股票（股票期权）多年每年分批次授予（行权），但因为激励模式本身的限制性因素，在实际操作过程中传统股权激励的灵活性不足；相比而言，员工持股计划因为公司标的股票的买入、持有、卖出均为员工持股计划集体操作，因此对员工持股计划而言，整体收益的锁定与单个员工的收益兑现可以分开进行，上市公司可根据相应安排进行灵活操作。

5、业绩考核

传统股权激励需要遵守《管理办法》中“激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件”的要求，而在实操过程中，上市公司需要在净利润增长率、净资产收益率、收入增长率、每股收益等指标中选取两个作为股权激励业绩考核指标，且根据《备忘录1号》规定，指标设定原则上不低于历史水平、不低于同期市场综合指数或成分股指数、不低于同行业平均水平。

《指导意见》中并未对业绩考核指标的设定与否、具体指标等做出明确规定，因此上市公司可根据员工持股计划实施的目标、背景、公司发展阶段、激励对象工作等具体情况综合考虑，对员工持股计划的业绩考核进行设定。我们认为，在进员工持股计划实际操作过程中，需要针对公司业绩和员工个人业绩分别设置合理的考核条件，保障公司平稳发展，避免“大锅饭”，实现约束性和激励性对等。

6、税收成本

我国最早对股权激励所得作出规定的文件是1998年国税总局发布的第9号文，它对股权激励所得的性质判定是：无论其形式如何，均属于该个人因受雇而取得的工资薪金所得。这一判定为以后所发的相关文件所继承，没有变化，因此对于传统股权激励不论何种形式均需计算应税所得额并以此为基础计算、申报与缴纳个人所得税。根据测算，限制性股票方式的股权激励，应缴个税额约占总收益额的20%-30%，而对于股票期权方式的股权激励，应缴个税额约占总收益额的30%-40%。

对于员工持股计划，《指导意见》和国税总局均未对税收有特别规定，我们认为，目前员工持股计划所得的性质判定与股票交易相同，无需缴纳个人所得税，只需在交易时缴纳相应的券商佣金、过户费、印花税等即可。

7、上市公司财务成本

传统股权激励的操作中，需要根据所采取的股权激励方式，按照《企业会计准则第11号——股份支付》的有关规定，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积，因此传统股权激励通常会在一定程度上降低上市公司利润。

对于员工持股计划，上市公司无须因此增加财务成本，不会影响员工持股计划存续期内上市公司利润。

8、监督管理

2015年4月，中国证监会发布“关于取消首发问核和股权激励等一批备案类事项的公告”，取消《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司[2005]151号）第33条、第34条规定的备案。上市公司免去了备案材料的准备，省去了与证监会就股权激励计划内容的沟通与修订。

上市公司的员工持股计划除非公开发行方式以外，无须取得中国证监会的行政许可，目前行政硬性指标规定较少，上市公司可根据《指导意见》采取不同的股份授予方式。此外，在强化信息披露、防范内幕交易的前提下，上市公司是否实施员工持股计划及如何设计其内容由公司自主决定，只需要按照规定进行公告披露实施进展即可。

三、总结

根据我们对传统股权激励与员工持股计划实操案例的总结以及各项相关法律法规的梳理，限制性股票、股票期权与员工持股计划的优劣势如下表所示：

表5 各类股权激励方案对比

我们认为，在上市公司股东和激励对象对公司未来业务发展和资本市场表现较有信心，且权重股东持股比例原则上不低于40%的前提下，相较于限制性股票和股票期权，员工持股计划有更好的激励效果。同时考虑到员工持股计划不带来激励对象的个人所得税和上市公司财务成本压力，员工持股计划相较而言是一种更加灵活有效的激励模式。

[1] 注：2015年12月中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法（征求意见稿）》，结合2006年开始实施的《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及陆续发布的3个备忘录和2个问答进一步完善上市公司股权激励计划的相关要求、实施程序和信息披露等内容，但考虑到该办法尚未正式实施，同时多年来上市公司股权激励案例均依照2006年《管理办法（试行）》相关要求操作，本文中仍然选取2006年《管理办法（试行）》与《指导意见》进行对比。